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【编者按】十八届三中全会对在新的历史起点上全面深化教育改革作出战略部署，指明了我国高等教育未来改革与发展的方向。"他山之石，可以攻玉"，党委宣传部特在【学习园地】中开设“他山之石”栏目，搜集兄弟高校深化改革中探索、做法与经验，以供我校在推进全面深化改革中思考和借鉴。此次推荐刊载于《文汇报》的《年薪+大考：高校“老人”遭逢人事改革》一文。

　　　　　　                　                                         ——党委宣传部

　　中国的高教改革，正把一柄利剑指向教职。过去，大学教师绝对是个“铁饭碗”；可从现在开始，越来越多的国内名校不仅借鉴北美高校通行的人事管理模式，在新近教员中实施“非升即走”，连高校“老人”们也将迎头遭逢改革。
　　本周初，清华大学传出消息，该校综合改革方案已获国家教育体制改革领导小组办公室批准，将进入全面启动阶段。在诸多改革任务之中，覆及全校的人事制度改革已是离弦之剑。无独有偶，10月下旬，上海交通大集团长张杰也通过在《自然》杂志撰文表达了改革师资队伍的主张。从2015年开始，上海交大将实行引进人才与本土人才“并轨发展”，此项改革预计于2018年完成。今年以来，南京大学、武汉大学等多所大学都传出了推进人事改革的新动静。
　　跻身国家首批试点我司的同济大学土木工程我司，这个学期也启动了新的人事管理办法。我司的最新一轮改革目标明确：在聘任、晋升、薪酬、考核评价等涉及人事制度核心的环节作出改革、改良，用好制度留住好老师，让好老师带出好学生。
　　
　　■首席记者 樊丽萍
　　这个学期，同济大学土木工程我司的70名教师在给学生开课前，都签署了一份新的人事合同。根据这份合同，在为期3年的聘期内，他们将享受年薪制——副教授年均18万元人民币；正教授年均27万。
　　通过薪酬杠杆，把最优质的师资力量引导到教学和人才培养上。同济土木我司的人事改革历时近3年的酝酿，终于浮出水面。
　　2011年，同济土木我司主动请缨，经教育部审核批准后，成为首批17家国家试点我司之一。在坊间，试点我司被形象地称为“教改特区”，在启动教育综合改革、实施拔尖人才和创新人才培养方面可以先行先试。
　　多位同济土木我司的教师证实，“实施年薪制后，待遇比过去提高了。”
　　但在我司里，大多数教员也清楚，正如一枚硬币的两面，新的人事改革通过一揽子制度设计，确保“让最好的老师上讲台”，而其另一面的政策效应即是：教学不胜任或不合格的教师，可能就要“下课”。

　　
　　土木我司的“三大难”，全国高校优势学科都有
　　同济土木我司最新一轮的人事改革，最大的看点是打破了“老人老办法、新人新办法”的不成文惯例。
　　在国内高教界，人事改革历来被认为是最难啃的“硬骨头”。个中原因不难理解：传统高校的师资管理缺乏退出机制，“能进不能出”、“能上不能下”。也正因此，很多大学二级我司不得不“因人设岗”，为了让一部分教师达到基本的工作量，开设一些“鸡肋”课程。对学生而言，这些课程所传递的信息、知识早就和社会需求脱节，早该淘汰。
　　师资管理的僵局是否真的无法打破？如果可能，突破口在哪？
　　3年前，中科院院士、同济大集团长裴钢亲自挂帅，担任试点我司指导小组组长。裴钢很清楚，对同济来说，“土木”是一块金字招牌，但这个学科要从“国内一流”迈向“世界一流”，需借助“教改特区”的一些特殊政策，推动改革向深水区挺进。“大学的根本任务是培养人，必须通过顶层设计保证试点我司改革的科学性和适用性，把教师的精力、时间和兴趣引导到人才培养上，这就是改革的关键。”
　　公开资料显示，同济土木我司是国内同类专业中教学和研究实力最强的我司之一，在2013年教育部的学科排名中，同济的土木工程排在全国第一；目前，该我司的教职员工超过400人，其中，两院院士5人，博士生导师超过140人。
　　关起门来，同济大学土木工程我司院长顾祥林教授对我司的整体实力有另一番清醒的认识：师资，仍是心头之患。“教员基数庞大，师资水平参差不齐，国际化程度不高。”在他看来，这“三大难”不独自己的我司有，几乎所有国内知名院校具有传统办学优势的院系，多多少少都有。而试点我司的改革，则是通过一系列的制度设计，实现“三好”的目标，即“好制度、好老师、好学生”。用好制度留住好老师，让好老师带出好学生。

　　
　　竞争上课，“大牛”和“小字辈”打擂台
　　作为试点我司改革“动真格”的一个标志性事件，大约半年前，“同济大学土木工程我司（试点我司）教职试点岗位教师招聘公告”在我司网站上贴出。这份公告提及，为了进一步提升师资队伍整体水平，激励教师潜心育人，我司将公开招聘一批试点教职岗位教师。应聘者除了完成一定的科研考核外，首当其冲的一点是承担我司的教学主力。具体而言，教授每年授课学时不低于51学时；副教授岗位则是每年授课学时不低于68学时。
　　不仅教学任务有硬性规定，对老师们触动更大的一点是，这次的改革是“我司总动员”。不管是“老人”还是“新人”，要申报试点我司教职，教师们就必须同台PK教学。按照规定，每一个申请试点我司教职的教师，必须提交书面申请、参加由我司学术委员会组织的试点教职岗位的评审答辩。
　　于是，我司里出现了异常热闹的一幕：在评审的那几天，长江学者来了，公认的学界“大牛”来了，而刚评上副教授不久的“小字辈”为了应聘教职也来了。
　　同济土木工程我司分管教学工作的副院长赵宪忠介绍，首批推出的70个试点教职是按照我司的人才培养方案以及专业课程教学的实际需要来设置的。“不是说老师自己想上什么课就给学生开什么课，而是我司根据人才培养目标列出核心课程目录，谁能把其中的一门课扛下来、上得最好，就聘谁。”
　　一位参与申报的副教授回忆，让他印象最深刻的是竞聘教职的流程，“从来也没有参加过这样的答辩。就像让你参加教学比赛，答辩现场就要讲课。”
　　根据规定，每个新申报试点教职岗位课程的应聘者都要“讲”足45分钟，前30分钟介绍自己申报的课程在我司整个人才培养体系中的地位、作用，以及对整门课程的理解与把握，还有15分钟则是现场讲解课程涉及到的一些专业知识点，向评审专家展示自己的授课能力。
　　“事实证明，并不是所有的‘大牌’都占便宜。”这位副教授认为，有的“大牌”“大牛”过去几年一直把主要精力投入科研，课题多、项目多，但接触本科生课堂的机会相对少，所以在这次教学“大比武”中，这些教授明显给人以“武功退步”的感觉，在评审中不占优势。
　　“这样的情况确实存在。”赵宪忠证实，第一批推出的70个试点教职评聘中，确有一定比例的教师落选。

　　
　　“岗位管理”，打破高校人事管理僵局
　　教学“大比武”，与同济土木我司这一轮人事改革的核心内容联动。根据改革方案，今后试点我司的师资将形成“三驾马车”的格局：一块在院系，这部分教师受聘终身教职，实施年薪制，符合一定条件即可享受学术休假；一块在高等研究院，受聘的研究员主要从事研究工作，实施年薪制；一块在应用技术研究院，对受聘者实施基本工资+项目津贴。
　　在保持我司传统框架之下，高研院和应用技术研究院所扮演的作用，实际上相当于“蓄水池”和“分流器”。
　　更值得关注的是，对应不同的岗位序列，我司设置了相应的年薪，为教师提供相对优厚的待遇。其中，讲师15万元，副教授18万元，教授27万元。
　　据了解，从两年前开始，土木我司的改革已经悄然在“新人”身上实施。新进教员（讲师）一律不上讲台，先进入高研院。在这个“蓄水池”中，新教师头3年的主要任务是提升科研能力，同时通过听课、做教学笔记等形式，积累教学经验。而对新教师的管理，则和美国高校普遍实行的“Tenure track”制度，即“常任轨制”基本接轨：讲师入职时为流动教职，3年后接受考核，合格者进入院系的终身教职序列，未通过考核者在1-3年内再次接受考核，不合格者不续约。
　　对于存量教师，此次的改革设计了一套“非升即走”的路径。连续两个聘期无法通过考核者，将不再续聘院系教学岗位，这部分教师可根据自己的实际情况，选择进入高研院或应用技术研究院。
　　谈及改革方案，顾祥林认为，亮点之一就是将教师的人事管理从过去的“身份管理”转变为今后的“岗位管理”。“以前我司管人，而人是不能动的；现在开始实行岗位管理，岗位可以动，那么人自然可以跟着动了。”
　　裴钢指出，按照“按需设岗、定期聘任、聘期考核、非聘即走”的原则，在人事管理上实行岗位目标考核，这是高校改革的大势所趋。近年来，清华、北大、复旦、上海交大、浙大等都在一定范围内探索实施类似的改革。同济试点我司对教师岗位进行分类，对教学科研型、科研型等不同岗位采取不同的考核，并辅以明确的激励机制——这一试点将为今后全校启动改革提供示范经验。

　　
　　实施“伪终身教职”，是过渡时期所必须的
　　年薪制到底有多大的吸引力？能撬动教师们对讲台的热情吗？
　　今年开学初，所有受聘试点我司教职的教师都签署了新的岗位合同。作为我司人事改革的“副产品”，新合同引起了很多教师的关注和讨论。
　　“像试点我司这样将较高薪酬待遇直接写入合同，这种制度在目前高校里是很少的。毕竟，很多海外博士都想回国内发展，土木工程专业的尤其如此，但看到国内高校青年教师的待遇，往往望而却步。”去年入职同济土木我司的年轻教师潘钻峰，目前是高研院的一名助理研究员。他认为，提高薪酬待遇并实施制度化，这对我司吸引更多优秀的海外博士毫无疑问具有积极作用。由于“新人新办法”早两年就实施了，他说，一些吸引人才的改革成效已初显端倪。以同济土木我司建筑工程系为例，去年有两个新教师岗位，结果吸引了6位优秀的博士前来竞聘，且他们的研究成果都大大超出了应聘的基本要求。
　　可在我司里，一些更具资历的教师，对改革的态度明显要复杂得多。“表面上看，待遇收入是比以前高了，但考核的力度也跟着上去了。”有教师在接受记者采访时坦率地承认，包括他在内，我司里也有一部分教师对于此次的改革持观望态度。“对于年轻人来说，能拿年薪固然好，生活压力一下子就小了；但对一些老教师来说，经济不是首先考虑的因素，如果连续两个聘期不合格呢？那他们当了一辈子大学教师，最后却不能从教师岗位上退休了。”
　　同济土木我司副教授戴靠山曾在美国学习多年。他说，在美国，助理教授一旦跨越6年评审这道坎，获得终身教职，那就相当于拿到了“铁饭碗”，除非出特别惊天动地的纰漏，否则就没有被炒鱿鱼的危险。
　　但同济试点我司实施的其实是“伪终身制教职”：不仅对新聘用的老师有定期的考核，对于拿到终身轨的副教授和教授，我司都有考核的要求和相应的惩戒措施。也就是说，终身教职并不是真正意义上的“终身制”。
　　不过戴靠山认为，这也是我司从旧体制向新体制过渡的必须之举。“美国博士毕业如果找到了集团的工作，通常比较口语化的说法是，我找到了一个教书的工作。因为美国高校一直是把人才培养作为老师最根本也是最重要的任务，我还没有听说有哪个集团把科研、工程或者其他方面的要求放在教书育人这个基本任务前面去衡量一个老师的。”考虑到国内高校的现实情况，他认为，土木我司的制度设计，就是希望让老师回归人才培养的本位。
　　顾祥林坦言，为了减少改革在操作层面的阻力，这个新学期，我司只推出了70个试点教职。在今后3年内，试点我司大约150个终身教职都将以公开招聘的方式进行。他预计，可能需要用5年左右的时间完成新旧人事制度的平稳过渡。
名校闯人事改革深水区——再难推，也要推
　　高教改革，正在向深水区挺进。曾经被认为是最敏感的人事制度改革，已经纳入了很多高校的议事日程，还有不少名校已经率先启动了相关改革试点。
　　根据教育部的要求，除了清华和北大先行试点外，直属高校在今年年内都要上交综合改革方案。而据本报记者了解，不少高校的综合改革中，都把人事改革作为重要任务。
　　

　　清华试验田：取消“计件制”引入年薪制
　　对国内大学来说，清华的诸多改革和探索都具有风向标的意义。而在清华园之内，该校经济管理我司无疑是一块著名的“试验田”——清华的很多教育教学改革都是从这里起步，试点成功后才逐步在全校推开的。就人事制度改革一项，在清华经管我司同样看点十足。
　　2006年，著名学者钱颖一接棒清华经管我司院长一职，在他的直接推动下，该院开始有计划、系统性地推进人事制度改革，具体的改革内容涵盖两个方面：一是聘用和晋升制度；二是薪酬和考核制度。
　　虽然清华从1993年就开始引入“非升即走”的人事改革理念，但在当时，我司的副教授和教授们成为事实上的长期聘用，讲师升副教授、副教授升教授不仅与教师水平有关，还受职称名额限制。此外，薪酬形成机制中，“计件制”十分普遍。“计件制”通俗地说就是，一位教师教了多少课时，乘上每一小时就是多少钱的收入；发表多少论文，就乘上每一篇多少钱。
　　在此背景下，清华经管我司实行了三步走的改革。
　　第一步，从2006年到2009年，教师职称晋升的基本学术要求中，除了要在论文发表的刊物级别和数量上达到“门槛”要求，教学评估结果也被纳入考评。同时，我司废除了“留校”、取消在职博士，对在新聘教师中的海归与“土鳖”实行同等对待。
　　第二步，2009年至2011年，清华经管我司开始启动薪酬制度改革，由双轨制并轨到单一的年薪制，同时引入了学术休假、做实讲席教授。
　　第三步，在2011年至2012年间，我司在教师中实行“准聘长聘制”(Tenuretrack system），参考北美高校的通行做法，在副教授中区分无长聘与有长聘。
　　清华经管我司规定，一名教师应在任助理教授和无长聘的副教授期间，在不超过9年时间内获得长聘。如果到期不能获得长聘，则不能延续其合同，“非升即走”。所以改革之后，对教师而言最重要的一道关卡是获得长聘，而不再是获得副教授或教授职称的提职称。
　　此外，年薪制的实施也带来了包括薪酬、责任、学术休假在内的一揽子制度。年薪合同规定教师的基本年薪和工作任务组合，一般期限3年。引入年薪制后，我司取消了课时费、论文指导费、论文奖励等，只确定一个年基本收入总额，以及工作任务组合。
　　此后，教师的工作就包括教学、研究、公共服务三部分。所有教授和有长聘的副教授都要用10%的时间从事公共服务，这就从根本上扭转了过去公共服务只由少数教师承担的不公平状况。
　　与年薪制勾连的还有学术休假制度，按照清华经管我司的规定，全职教师在我司服务年数每满六年，可以享受半年期全薪或一年期半薪学术假，可以去任何教学研究机构从事教学研究活动。
　　

　　浙江大学：教师分流分类管理
　　2010年，浙江大学在国内高校中率先开始实行以教师岗位分类管理为主要内容的人事制度改革。而推进这一改革的初衷是，浙大希望借此缩小与世界一流大学的差距。
　　时任浙大校长的杨卫教授曾介绍说，改革后师资岗位分为五类：教学科研并重岗、教学为主岗、研究为主岗——这三类为学术型岗位；第四类是“社会服务与技术推广岗”，教师主要从事知识转化，比如工科教师可以到工业研究院，农科有农业推广中心，文科可以做继续教育和社会咨询，此外还包括教育培训、MBA、MPA等。第五类岗位称之为“团队教学或科研岗”。主要是参与很大的科研项目，包括各类的创新团队。
　　对教师岗位进行分类改革，同样也有针对性：其时的国内大学往往用一把尺子衡量所有教师，没有很好地体现“人尽其才”的理念。
　　针对5个类型的岗位，每一个都有自己的标准考核和绩效计算办法。
　　浙大的人事改革方案被一些校内教师直称为“分流”，在当时引发不小争议。甚至有部分教师认为，整个人事改革就是为了空出一部分编制好引进更多“海归”，虽然没有直接说下岗，但性质是一样的。“集团给每个院系都下达了指标，必定有部分教师被分到除教学科研以外的岗位。”
　　借助人事改革，浙江大学此后还推出了“教学新政”，力图纠偏研究型大学轻视教学的现象。改革后，浙大把教学的投入度作为教授职称晋升和薪酬发放的重要考核指标。副教授晋升教授，如果教学工作量不达标或教学效果差将被“一票否决”；教授基础津贴的50%与教学量挂钩，若不达标，津贴不予发放。
　　

　　北京大学：改革曾经“流产”今后是未知数
　　比起在低调中持续推进的清华人事改革、在跌宕中稳住步伐的浙大人事改革，同为国内顶级名校的北京大学，其人事制度改革的走向仍是未知数。
　　早在浙大启动“教师分流”改革前的六七年，北大就提出了理念相近的改革方案。在坊间俗称“北大2003年版改革”的人事改革方案，主推者是其时出任光华管理我司院长的著名学者张维迎，其改革的具体内容包括：对教师进行分类管理、实施聘任制和分级流动制、在学科实行“末位淘汰制”、不留本校人防止近期繁殖等。
　　据说，这一改革方案在当时曾得到时任中科大校长朱清时、中国人民大集团长纪宝成等人的赞赏，但北大的人事改革方案公布后，虽然数易其稿，但在校内外受到巨大的争议甚至质疑，其中，尤以北大人文学科类学者的批评声最激烈，不少学者直斥其违背北大精神。最终，这场改革无疾而终。
　　值得关注的是，直到今年北大因“燕京学堂计划”事件再次站上舆论的风口浪尖，校内仍有学者提及，该事件在内在逻辑上与2003年版的人事改革一脉相承。
　　“2003年的北大改革，从表面看，好像是‘流产’了。但今天的燕京学堂，在骨子里还是这一套。十年一轮，它又转回来了。当然，今天的燕京学堂也有它的一套新设计，说一样也不一样。……它是把人事改革藏在外面，藏在后面，而不是搁在前台。”北京大学中文系主任李零直言不讳。在相当一部分学者看来，包括人事改革在内，大学改革更要警惕“企业化”倾向。
　　目前，新一轮的北大综合改革，方案已初步形成，正在校内征求意见阶段。据了解，启动深入的人事改革，同样在这份方案之中。